[사회복지행정론] 사회복지행정의 조직이론과 리더십이론

오늘은 사회복지행정론의 조직이론과 리더십이론에 대해서 포스팅합니다.

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[사회복지행정의 조직이론]

① 고전이론
- 관료제이론 : 전통적인 권위나 카리스마적 인물에 의한 지배가 아닌 합법성·합리성에 의한 지배의 전형적인 형태로, 관료제의 특성으로는 인간의 개성보다 공적인 지위에 기반을 둔 위계적인 권위 구조, 합리화와 효율성 증대, 고도로 전문화된 명확한 분업, 비인간적 인간관계, 실적과 기술이나 지식에 의한 신분 보장과 관료의 충원 등이다.

- 과학적 관리론 : 최소의 비용으로 최대의 생산효과를 낸다는 원칙하에 개개인의 과업기준을 산출하고 이를 바탕으로 관리를 과학적 관점에서 시도한 이론으로(Taylor), 과학적 업무 분석과 이윤 공유를 중요시한다. 이 이론의 단점으로는 구성원들의 비인간화로 소외현상이 발생한다는 점과 폐쇄적 환경을 강조하여 환경적 요인이 조직의 목적과 구조에 미치는 영향을 등한시하고, 비공식적 집단이나 커뮤니케이션 등의 중요성을 간과한 점이다.

과학적 관리론은 조직의 목적은 상하의 일치성에 기반을 두고 있으며, 사회복지 조직에 적용할 수 있는 분야는 업무분담과 과업분석이다. 특성으로는 합리화와 효율성 증대를 위한 노동 분업 실시, 각각의 업무 동작에 대한 소요시간 표준화, 과업의 달성정도에 따라 임금 및 성과급 차등 지금, 행정간부에게만 권한과 책임성 부여 등이 있다.

- 행정관리론 : 행정의 능률을 위해 행정의 관리적 기능을 강조한 이론으로, 사회복지행정의 과정을 기획→ 조직→ 인사→ 지시→ 조정→ 보고→ 예산→ 평가로 구분하였다.

② 인간관계이론
- 메이요의 호손실험 : 근로자의 작업능력은 물리적 환경 조건에 의해 좌우되는 것이 아니라, 집단 내의 동료 또는 윗사람과의 인간관계에 의해 좌우되며, 조직에는 비공식 집단이 존재하는데, 이 비공식집단이 개인의 태도와 생산성에 강력한 영향을 미친다는 이론이다. 사회복지 조직에 적합하다.

- 맥그리거의 X·Y이론 : X이론이란 인간이 일하는 것을 좋아하지 않으므로 타인의 통제가 필요하다고 보며 보상과 제재에 의한 관리를 중시한다. Y이론은 인간은 일하는 것을 좋아하므로 잠재력을 인정하고 상상력, 창의력을 발휘하도록 해야 한다고 본다. 인간의 심리적·정서적 요인과 같은 비합리적 측면을 중시하고 사회적 능률성(민주성)을 강조한다.

- 룬트슈테트의 Z이론 : 관리자는 구성원의 자유 의지를 존중하여 자유방임적 행동을 하도록 분위기만 조성하는 역할을 한다. X·Y이론에 포함되지 않는 측면을 부각시키는 이론이다.

③ 체계이론 : 고전이론, 인간관계이론, 구조주의이론 등이 하나로 통합될 수 있다는 가정에 기초들 두고 있다. 사회복지 관점에서 볼 때 사회복지 조직의 문제를 진단하는 포괄적인 도구를 제공했다는 점에서 중요하다. 체계이론은 조직의 각 하위체계들이 어떤 기능, 역동성, 기제를 수행하는가의 표준을 제시함으로써 특정한 조직의 성과를 표준과 비교하여 평가한다.

④ 조직환경이론

상황이론	조직의 환경적 요인을 강조하면서 고도의 불확실성하에서 최선을 관리방법이란 있을 수 없으며, 다만 효과적인 방법만이 있을 뿐이라는 점을 강조하는 입장이다.
자원의존이론	조직의 생존을 위하여 필요로 하는 인적· 물적· 무형적 자원에 초점을두면서 조직과 환경과의 관계를 설명하고자 하는 이론이다.
(신)제도이론	개방체계적 관점에서 조직에 대한 환경의 영항력을 설명하면서, 사회복지 조직과 관련된 법적 규범이나 가치체계를 주요 설명 요인으로 다룬다. 조직의 생존을 위한 적응기제를 주목한다.
정치경제이론	서비스 전달체계에서 업무환경의 중요성을 강조하는 이론으로 생존을 위해서 환경으로부터 합법성을 부여받아야 한다. 즉 조직의 내· 외부환경의 역학관계가 서비스 전달체계에 영향을 미친다.
조직군 생태학이론	환경의 조직 선택이라는 환경결정론적 시각으로, 환경적 욕구에 부합하는 조직만이 생존한다는 이론으로 다윈의 진화론으로부터 영향을 받았다.

⑤현대 조직이론
- 목표관리제 : 조직 구성원의 활발한 참여를 통해 명확한 목표를 설정하고, 그에 따라 생산 활동을 수행하도록 한 뒤 업적을 측정·평가함으로써 관리의 효율화를 기하려는 포괄적 조직관리체계이다.

- 학습조직이론 : 사회복지사도 고객으로부터 지속적으로 학습하고, 다른 기관의 업무기술 또는 업무과정을 벤치마킹하여 학습하는 것이 필요하다고 보는 관점으로, 학습자원들을 서로 제공하며, 개발단계 전반에 걸쳐 올바른 질문과 외부인력자원에 지원을 요청하는 것이 필요하다고 보는 이론이다.

- 총체적 품질관리(TQM) : 서비스의 품질은 궁극적으로 고객이 결정하며, 서비스의 품질은 제공과정보다는 초기단계부터 계획되며, 초기 과정에서는 조직 리더의 주도성이 중요하다. 또한 서비스의 품질이 떨어지는 변이 가능성을 사전에 방지하는 것이 고품질 서비스 산출에 중요한데, 고품질의 서비스는 개인의 노력보다는 조직의 다양한 직원들의 협력적 활동의 결과로 나타난다(조직의 문제점을 발견하고 시정함에 있어서 지속적인 학습 과정을 강조). 투입과 과정에 대한 지속적인 개선 노력이 질적 우월성을 가져오는데, 품질의 개선은 직원들의 적극적인 참여를 통해서 이루어진다(구성원의 참여 활성화 전략을 중시하며, 서비스 생산 과정과 절차를 지속적으로 개선). 품질은 전체 조직의 헌신과 사명감을 필요로 한다.(Total Quality Management)

- 애드호크라시(Adhocracy) : 새로운 프로젝트 위주로 임시로 팀을 구성하여 운영되며, 각 프로젝트는 그것이 요구하는 지식·기술·경험 등에 따라 조직 내에서 가정 적절한 사람들로 구성되어 추진된다. 문제해결을 위해 다양한 지식과 기술을 갖고 있는 비교적 이질적인 전문가 집단으로 구성된 탄력적이고 적응적이며 일시적인 시스템으로서, 매트릭스 구조, 태스크 포스, 위원회 구조를 취한다.

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[사회복지 조직의 구조의 형태]

1) 공식 조직과 비공식 조직
2) 수직 조직과 수평 조직
3) 집권형 조직과 분권형 조직

4) 행렬 조직(매트릭스 조직)
행렬조직은 주로 업무의 세분화에 따르는 문제들에 대처하기 위하여 합리적인 수준의 분업과 통합을 강조하는 이중적 기능을 갖고 있다. 구성원들은 일차적으로 분과에 소속되어 있으면서 수직적인 위계에 의해 통제를 받는다. 또한 각 프로그램 단위 혹은 팀 단위에 의해서도 구분된다. 각 분과의 대표들은 각 프로그램의 목적을 수행하기 위해 수평적인 협조관계를 유지해야 한다.

행렬조직의 장점	조직 구조화에 있어 집중화와 분권화가 동시에 가능하며, 수직적이고 정형화된 구조가 주는 안정성, 수평적 구조가 주는 탄력성을 동시에 가질 수 있으며, 전문화의 원리(효율)와 시장 적응을 동시에 달성할 수 있다. 인재의 이동과 활동이 용이하며, 지식과 기술의 전시적 이전 및 활용이 용이하다.
행렬조직의 단점	한 구성원이 이중적인 역할과 책임을 갖게 됨으로써 역할 긴장이 나타나며 업무수행 평가가 어려우며, 두 개 이상의 권위 라인이 존재함에 따라 복잡하고 비용이 증가하며, 역할과 권한이 명확하게 정의되지 않을 경우 책임 소재가 불분명해지거나 불협화음이 발생하기 쉽고, 수직 조직에 비해 의사결정이 늦는다는 단점이 있다.

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[사회복지 조직의 리더십이론]

1). 특성이론(1940~1950년대)
효과적인 리더에게는 비효과적인 리더와 구별할 수 있는 보편적인 특성이 존재할 것이라고 보는 이론이다. 즉, 리더십은 타고난 것이며, 어떤 특정한 특성을 갖추게 되면 효과적인 리더가 될 수 있다고 본다.

2). 행동이론(1950~1960년대)
리더십에서 중요한 것은 리더의 특성이 아니라 다양한 상황에서의 행동이며, 효과적인 리더는 특별한 리더십 행동에 의해 비효과적인 리더와 구별된다는 것이다. 바람직한 리더십 행동은 훈련을 통해서 개발된다고 보았다.

3). 상황이론(개연성이론, 1970년대)
리더의 효과성은 그 자신의 행동 유형에 의해 결정될 뿐만 아니라 리더십의 환경을 둘러싸고 있는 복합적인 상황에 의해 결정된다고 보는 이론이다. 리더는 상황의 산물이기 때문에 상황에 따라 효과적인 리더십 유형이 다르다는 것이다.

4). 변혁이론(변혁적 리더십, 1980~1990년대)
조직의 문화와 노선을 변화시키고자 노력하는 개혁적 리더십으로서, 리더십은 지도자와 추종자가 협력하는 과정에서 형성된다고 본다. 변혁적 리더십의 요소로는 카리스마(타인에게 영향력을 행사하려는 욕구가 강하며, 목표를 명확히 제시함으로써 구성원들로 하여금 효과적인 목표달성을 위한 동기부여를 한다), 개별적 배려(조직의 구성원을 각각 하나의 도특한 개인으로 처우하고, 각각의 관계에서 조언과 지도를 아끼지 않는다), 지적자극(조직의 구성원들이 해결해야 할 문제에 대해 창의적인 접근을 할 수 있도록 원조) 등이 있다.

5). 경쟁가치 리더십
퀸(Quinn)은 특정한 리더십 스타일의 선택을 강조하는 것이 아니라, 여러 경영이론을 정리하여 포괄적 리더십모델을 제안하였다. 즉, 리더십의 초점을 '외부지향, 내부지향'으로 구분한 축과 '통제성 위주, 유연성 위주'로 구분한 또 하나의 축을 바탕으로, 이를 조합한 네 가지 영역을 제시하였다.

- 퀸(Quinn)의 경쟁가치 모형 -

구분	외부 지향	내부 지향
통제성	합리적 목표모형 - 목적 : 생산성, 능률성 - 수단 : 기획, 목표달성, 합리적 통제	내부과정모형 - 목적 : 안정성, 통제와 감독 - 수단 : 정보관리, 의사소통
유연성	개방체계모형 - 목적 : 성장, 자원획득, 환경적응 - 수단 : 유연성, 용이성	인관관계모형 - 목적 : 인적 자원 발달, 능력발휘, 구성원 만족 - 수단 : 응집력, 사기